Oxide 的薪酬模型：进展如何？

Bryan Cantrill CTO

最初是如何开始的

四年前，我们在招聘方面遇到了困难。我们的团队很小（约 23 名员工），而且我们知道我们需要更多的人来执行我们大胆的愿景。虽然我们在我们的人脉网络中成功招聘，但这些网络现在感觉已经被挖掘殆尽；我们需要更广泛的范围。按照我们一贯的做法，我们作为一个团队聚集在一起进行头脑风暴：我们如何才能获得更大更广泛的申请者群体？我们的一位工程师 Sean 分享了一些个人经历：Oxide 的原则和价值观对他个人来说非常重要 —— 但当他向不熟悉公司的人解释时，他们（可以理解地？）将其视为陈词滥调。然而，Sean 发现有一种万无一失的方法可以消除怀疑：解释我们的薪酬方法。也许，Sean 想知道，我们应该公开谈论它吗？

“我当然可以写一篇博客文章来解释它，”我提出。在这个建议下，团队几乎热情地扑了上来：反应如此一致的积极，以至于我不得不认为每个人都厌倦了向朋友和家人解释 Oxide 的这种最特殊的方面。那么我们的薪酬有什么大不了的呢？嗯，正如我在由此产生的文章将薪酬作为价值观的体现中所写的那样，我们的薪酬不仅透明，而且统一。这篇文章 —— 鉴于薪酬这个常青话题，这不足为奇 —— 引起了极大的关注。虽然其中一些关注是负面的（尽管这篇文章试图抢先应对每一个 HN 黑子！），但大部分是积极的 —— 每个人似乎至少都很感兴趣。

就其最初目的而言，这篇文章的成功超出了我们最疯狂的想象：它带来了一大批对公司感兴趣的新人。最棒的是，Oxide 的新人对所有正确的原因感兴趣：不是薪酬 本身，而是薪酬所代表的价值观。他们挖掘得越深，就越发现自己喜欢的东西 —— 许多通过那篇博客文章第一次了解 Oxide 的人，我们现在都认为是长期、珍视的同事。

那篇博客文章已经是很久以前的事了，今天我们有大约 75 名员工（并且有一个正在交付的产品！）；我们的薪酬模式对我们来说进展如何？

进展如何

在我们深入了解我们的更深层次的发现之前，有两项更新非常重要，以至于我们更新了博客文章本身。首先，美元数字本身随着时间的推移而持续增加（截至 2025 年撰写本文时，为 207,264 美元）；事情肯定没有（也不会！）变得更便宜。其次，我们 确实 为一些销售职位引入了可变薪酬。是的，这些职位可以比我们其他人赚更多 —— 但他们也可能赚得更少。而且，重要的是：如果/当这些人比我们其他人赚更多时，那是因为他们卖了很多东西 —— 这是一个可以被所有人庆祝的结果！

抛开这些关键的更新，它进展如何？一路走来有很多惊喜，大多是（全部？）是积极的。我们学到了一些东西：

人们非常认真地对待自己的表现。 当一些外人听到我们的薪酬模式时，他们坚持认为它不可能奏效，因为“每个人都会懈怠”。我发现这种担忧更多地揭示了提出异议的人，而不是我们的模型，因为我们的经验实际上恰恰相反：在我与团队成员的一对一对话中，一个经常出现的话题是人们担心他们做得不够（或者他们没有做正确的事情，或者他们的工作进展比他们希望的慢）。我发现我的工作通常是帮助平息这种内心的批评，同时激发我认为是健康的渴望：当一个人高度重视自己的同事时，就有一种特别强烈的愿望来帮助做出贡献 —— 来证明自己值得拥有一支卓越的团队。我们的模型允许人们专注于他们自己的贡献（无论它可能是什么）。

人们 非常 认真地对待招聘。 当评估一个同伴（而不是下属）时，人们自然会有很高的期望 —— 并且因为（无论如何，就我们的工资而言）Oxide 的每个人都是同伴，所以人们对潜在的未来同事有很高的期望也不足为奇。而且因为 Oxide 的招聘流程 是写作密集型的，它允许 Oxide 的员工彻底审查候选人 —— 他们是严格的评分员！坦率地说，在 Oxide 找到工作真的很难。

它允许我们内化不同角色的重要性。 我听到的最令人难以置信（并且令人不安地频繁）的反对意见之一是：“但是这就是你要支付给支持人员的费用吗？”我仍然觉得这个问题很冒犯，但我不再觉得奇怪：对支持角色的具体漠视揭示了一种普遍且具有腐蚀性的对最接近客户的人的贬值。我的反驳很简单：想想你合作过的最好的支持工程师；他们值多少钱？任何交付过复杂系统的人都知道这些非凡的人 —— 在压力下保持冷静、技术精湛、机智聪慧、极富同情心 —— 对企业来说是无价的。那么，如果你建立了一支完全由这样的人组成的团队呢？通常的回答是：好吧，当然，如果你只打算雇用 那些 人。是的，我们正在这样做 —— 而且我们已经这样做了！

它允许无所畏惧的多才多艺。 这有点像上述的推论，但略有不同：即使我们（当然！）为某些角色招聘和选择，我们统一的薪酬意味着我们实际上可以主要考虑不受这些角色限制的 人。也就是说，我们可以非常灵活地处理我们正在做的事情，而不必担心它会如何影响感知的职业轨迹。举一个具体的例子：我们有一个大客户，他们想为他们希望在产品中看到的额外工作制定一个计划。他们需求的复杂性需要我们无法提供的专门的项目管理资源，而在另一家更加静态的公司，我们可能会寻求招聘。但在我们的案例中，来自运营部门的 CJ 和来自支持部门的 Izzy 走到了一起 —— 一起做了一些对他们来说都有些新的事情（而且都不是他们所谓的全职工作！）结果无疑是成功的：客户喜欢结果，并且两个出色的人有机会紧密合作，而不必担心谁是虚线到谁。

它允许我们在组织上进行扩展。 许多组织将自己描述为扁平化的，而对这一点的一个合理的反驳是 无结构状态的暴政 所造成的“影子等级”。事实上，如果有人要阅读（比如）Valve 的（臭名昭著的）手册，自主权似乎很棒 —— 但堆栈排名却明显较差，尤其因为该手册对薪酬问题明显保持沉默。（毫不奇怪，薪酬在 Valve 被武器化，这演变成了 有毒的小团体主义）。虽然我们认为自主权 *对于做好工作很重要，但我们在 Oxide 也有一个明确的结构，即 Steve Tuck（Oxide 联合创始人兼 CEO）负责。他必须这样做：他要对我们的投资者负责 —— 而且他必须有做出决定的自由。在 Steve 的领导下，我们 *确实没有中间管理层。我们将来可能需要一些吗？也许吧，但是公司中有多大比例的中间管理层致力于 —— 在某种程度上 —— 确定谁在薪酬方面得到什么？当你完全消除这种负担时会发生什么？

它让我们既可以领导也可以追随。 我们期望每位 Oxide 员工都具备领导他人的能力 —— 并且我们经常利用这种能力。当然，一家每个人都试图一直指挥所有交通的公司将是一个疯人院，所以我们也非常依赖彼此的追随！正如我们的薪酬模式允许我们内化不同角色的价值观一样，它允许我们欣赏 领导 和 追随 的价值，并赋予我们每个人判断何时做哪件事的能力。这并不总是容易或没有歧义，但我们多才多艺的这一特殊维度至关重要 —— 我们的薪酬模式有助于鼓励它。

它促使我们仔细而慎重地招聘。 当然，人们 应该始终 仔细而慎重地招聘，但这通常不是这种情况 —— 许多初创公司都因为盲目扩张员工人数而毁于一旦。这种情况的一个根源可以在硅谷中间管理层的一个肮脏的公开秘密中找到：他们的职位等级是根据他们组织中的报告数量来衡量的。就像如果你根据软件工程师编写的代码行数来支付他们的薪酬一样，这会导致不正当的激励和可预测的灾难 —— 任何硅谷的资深人士都会有很多关于中间管理层争夺需求或重组的恐怖故事，而他们本应该专注于产品和客户。当你消除中间管理层时，你就可以消除这种激励。我们壮大团队不是因为某人渴望拥有尽可能大的组织，而是因为我们已经到了增加人员将使我们更好地服务于我们的市场和客户的地步。

它将反馈从薪酬中解放出来。 当然，反馈非常重要：我们都想知道我们在何时何地做对了！当然，我们也想知道哪里有改进的机会。然而，硅谷历来将反馈与薪酬联系得如此紧密，以至于它甚至停止假装是建设性的：如果需要说明的话，绩效评估流程实际上并不是为了提高团队的绩效，而是为了量化和堆栈排名该绩效，以用于薪酬目的。当薪酬被移开时，反馈本身就会得到一种解放：因为反馈现在完全是真诚的，它可以被深思熟虑地表达和接受。

它允许人们专注于做正确的事情。 在一个与薪酬挂钩的传统绩效评估的世界里，组织优先考虑的是那些影响薪酬的事情 —— 即使是以牺牲明显有利于公司的活动为代价。这导致了各种各样的疯狂现象，大多数技术工作者都能够讲述一些故事，讲述他们做了对公司来说显然正确的事情，但不得不向那些只从自己的既定 KPI 和 MBO 角度考虑的管理层隐瞒。相比之下，我们一次又一次地发现，人们在 Oxide 做正确的事情 —— 即使（尤其是如果？）没有人关注。这种正确行为的受益者是谁？通常，是我们的客户，他们一致称赞团队超越了预期。

它允许我们专注于重要的工作。 与此相关的是，当薪酬不统一时，确定（并维持）这种不统一的过程是费力的。所有这些工作 —— 生产线工人组装解释自己的小册子，经理们用这些小册子武装自己以在组织战斗的舞台上战斗，然后这些相同的小册子最终又被反刍成称为审查的东西 —— 都是 工作。假设这样的过程执行得完美（我认为这在抽象中是可能的，即使我个人从未见过它），那么这项工作实际上并没有推进公司的使命。不实行可变薪酬将所有这些时间和精力还给我们，让我们去做 实际的 工作 —— 重要的工作。

它激发了一种非凡的团队合作精神。 对我个人而言 —— 正如我在 Software Misadventures 的一集中所讲述的那样 —— 我职业生涯的亮点是成为一个非凡团队的一员。团队的货币是相互信任，虽然统一的薪酬肯定不是实现这种信任的唯一途径，但它确实有很大帮助！正如 Steve 和我互相说过无数次的那样：我们很幸运能在这个团队工作，它具有非凡的深度和广度。

虽然我们的发现非常积极，但我仍然要重申我们四年前所说的话：我们不知道未来会怎样，并且对透明度而不是统一性做出坚定不移的承诺更容易。也就是说，统一性产生了如此多的积极影响，以至于该模型比以往任何时候都更加重要。我们已经超越了这是一种好奇心的阶段；它对于建立一支专注于使命的团队，应对一项比我们自身更大的问题至关重要。因此，它并不适合所有人 —— 但如果您正在寻找一支非凡的团队，为客户解决难题，请 考虑 Oxide！